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El convenio logístico de International Mail Spain se ha transformado en el BOE con un pacto que dispara los salarios y blinda los permisos para familias monoparentales.
El nuevo marco de la mensajería internacional
El sector del transporte y la gestión del correo internacional experimenta un giro absoluto en sus condiciones laborales.
La Dirección General de Trabajo ha registrado y publicado la modificación parcial del Convenio colectivo de la empresa International Mail Spain, SL (código n.º 90104572012024).
El texto, firmado de forma telemática con sede en Coslada por la dirección de la compañía y los representantes sindicales de FETICO (comités de Coslada y Girona), introduce reformas de gran calado tras superar las últimas subsanaciones ante la autoridad laboral.
Esta revisión no es un simple trámite administrativo. Modifica directamente los artículos estratégicos de la masa salarial, las horas extraordinarias, el teletrabajo y añade un rompedor artículo 40 bis diseñado para cumplir las exigencias legales de protección y no discriminación del colectivo LGTBI.
La norma despliega todos sus efectos jurídicos obligatorios a partir de su publicación oficial.
Así quedan los nuevos sueldos oficiales para 2026
La reforma del artículo 20.1 establece una estructura salarial fija por grupos profesionales que erradica cualquier ambigüedad en las nóminas.
Los sueldos anuales fijados por ley, que ya integran de forma obligatoria las dos gratificaciones extraordinarias (pagas extras), quedan distribuidos de la siguiente manera:
- Grupo profesional A: 39.913,68 € anuales.
- Grupo profesional B: 29.626,65 € anuales.
- Grupo profesional C: 19.339,62 € anuales.
- Grupo profesional D: 18.516,65 € anuales.
Horas extra, teletrabajo y visitas al médico
El dinero por fuera de la jornada ordinaria y los beneficios sociales cotidianos también se han reescrito por completo en este nuevo convenio logístico:
- Horas extraordinarias (Artículo 22): Se considerará hora extra toda aquella que supere la jornada mensual ordinaria. Si no se compensa con descanso retribuido por mutuo acuerdo, la empresa está obligada a pagarla con un incremento del 25% sobre el valor de la hora ordinaria.
- Plus de teletrabajo (Artículo 31.5): Aquellos empleados que desarrollen sus tareas a distancia en un porcentaje superior al 30% de su jornada mensual tendrán derecho a recibir 51,44 euros brutos al mes en concepto de mantenimiento de equipos y herramientas digitales.
- Consultas médicas (Artículo 33.i): Se blinda el derecho a disfrutar de hasta 12 horas retribuidas al año para asistir al médico, con la única obligación de avisar con antelación y aportar el justificante correspondiente.
El cambio en la conciliación
El artículo 35 del convenio introduce una de las medidas más avanzadas en materia de igualdad familiar de todo el sector logístico, adelantándose a la jurisprudencia habitual.
El pacto reescribe las suspensiones de contrato por nacimiento, adopción o acogimiento distinguiendo de forma pionera los modelos familiares:
- Familias biparentales: La suspensión del contrato por parto y cuidado del menor se establece en 19 semanas para la madre biológica y el progenitor distinto (incluyendo expresamente en el término de madre a las personas trans gestantes).
- Familias monoparentales: Para garantizar que el menor reciba el mismo tiempo de cuidados al existir un solo progenitor, el permiso se duplica de forma automática hasta las 32 semanas totales.
El texto detalla que las primeras 6 semanas posteriores al parto son de disfrute obligatorio, ininterrumpido y a jornada completa.
Las 11 semanas restantes (22 en caso de monoparentalidad) se pueden distribuir en periodos semanales acumulados hasta que el menor cumpla un año.
Además, se añaden otras 2 semanas (4 para monoparentales) que se pueden estirar de manera opcional hasta que el niño cumpla los 8 años.
En adopciones internacionales, el permiso se puede activar hasta 4 semanas antes de la resolución judicial si se requiere viajar al país de origen.
Sanciones muy graves por homofobia en la red
El nuevo artículo 40 bis introduce un plan de choque integral para construir entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
La empresa queda obligada a redactar un protocolo específico contra la violencia LGTBI que incluya canales de denuncia múltiples, comisiones de investigación formadas con reglas de abstención y la capacidad de dictar medidas cautelares inmediatas (como la separación funcional o cambios de turno para proteger al afectado).
El gran cambio coercitivo llega en el régimen disciplinario (Artículo 37.3.y), que eleva a la categoría de falta muy grave cualquier acción u omisión que vulnere la libertad sexual o suponga acoso por orientación sexual, identidad de género o características sexuales.
El texto deja claro que estas conductas no solo se perseguirán si ocurren físicamente en el almacén o la oficina; el blindaje se extiende explícitamente a los viajes de empresa, formaciones, eventos corporativos y, de manera muy especial, a los mensajes o comentarios vertidos a través de las comunicaciones y herramientas digitales internas de la compañía.
Las bromas o comentarios despectivos en los chats corporativos ya son motivo de despido.
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