Imagen de recurso: El sector de gestorías administrativas incorpora protocolos de igualdad real y efectiva para el colectivo LGTBI. Foto: Fauxels.
El convenio de gestorías administrativas ha sido modificado oficialmente para integrar un conjunto de medidas planificadas en favor de la igualdad real y la no discriminación de las personas LGTBI. La adenda, publicada este lunes en el Boletín Oficial del Estado, adapta el marco laboral del sector a las exigencias del Real Decreto 1026/2024.
Por: A. Lagar | Fecha: 16 de febrero de 2026.
La Dirección General de Trabajo ha resuelto la inscripción y publicación del acuerdo de modificación del IX Convenio colectivo de gestorías administrativas (código 99002385011981). Este cambio normativo, suscrito el 27 de octubre de 2025, responde a la necesidad de adecuar el sector a la Ley 4/2023 y al posterior desarrollo reglamentario que obliga a las empresas a implementar recursos específicos para proteger los derechos de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales.
El acuerdo ha sido ratificado por la Asociación Profesional Nacional de Gestores Administrativos, en representación de la parte empresarial, y por las organizaciones sindicales FeSMC-UGT y CC.OO.–Servicios. La nueva adenda se constituye como una parte integrante e inseparable del convenio, con eficacia erga omnes, lo que significa que su cumplimiento es de carácter obligatorio para todos los centros de trabajo del sector en territorio nacional, incluyendo Valencia y el resto de comunidades.
Medidas planificadas para la igualdad LGTBI
La adenda al Convenio colectivo de gestorías administrativas articula un catálogo de actuaciones que afectan a todo el ciclo laboral, desde la selección de personal hasta el régimen disciplinario. En el acceso al empleo, las empresas deben garantizar procesos presididos por criterios objetivos de idoneidad, erradicando estereotipos y evitando preguntas invasivas sobre la orientación sexual o identidad de género.
En materia de formación, el sector se compromete a integrar módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI. Estas acciones formativas irán dirigidas a toda la plantilla, incluyendo puestos directivos y mandos intermedios, con el objetivo de fomentar el uso de un lenguaje respetuoso y el conocimiento de los protocolos de actuación. Asimismo, se contempla la posibilidad de disponer de protocolos de acompañamiento específicos para las personas trans durante sus procesos de transición de género.
Protocolo frente al acoso y la violencia
Uno de los ejes centrales de esta modificación es la instauración de un protocolo de actuación ante conductas LGTBIfóbicas. Este mecanismo garantiza la protección contra el acoso discriminatorio, definiendo procedimientos ágiles y confidenciales para la investigación de denuncias. La norma establece la creación de una Comisión de atención al acoso, de carácter paritario, que deberá reunirse en un plazo máximo de cinco días laborables tras recibir una queja.
El procedimiento de actuación se divide en tres fases:
- Comunicación y asesoramiento: Entrevista con la víctima y la persona denunciada, informando sobre derechos y medidas cautelares.
- Tramitación: Investigación y emisión de un informe vinculante en un plazo máximo de 20 días hábiles.
- Resolución: Aplicación de medidas correctoras o sancionadoras en un plazo que no excederá los 30 días hábiles desde la interposición de la denuncia.
Actualización del régimen disciplinario
La adenda modifica el régimen sancionador del Convenio colectivo de gestorías administrativas para tipificar nuevas conductas. Se considera falta leve el uso de expresiones ofensivas o discriminatorias; falta grave las amenazas u ofensas que atenten contra el honor por razón de identidad u orientación sexual; y falta muy grave la agresión física, el acoso moral y la violación de la confidencialidad de las personas trans en procesos de reasignación de sexo.
Para graduar las sanciones, la comisión evaluará agravantes como la reincidencia, que la víctima sufra una discapacidad o que el acoso se produzca durante el periodo de prueba o en procesos de selección. La empresa queda obligada a realizar un seguimiento periódico de las medidas adoptadas para asegurar su efectividad.
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